http://www.zdnet.co.kr/itbiz/column/anchor/hsryu/0,39030308,39151691,00.htm
얼마 전 다음 커뮤니케이션(이하 다음)이 자사 및 자회사의 직원들을 대상으로 개발자 컨퍼런스를 개최한 적이 있다. 필자는 블로거의 한 사람으로 초대를 받아 참여하게 되었는데, 해당 컨퍼런스의 참여를 통해 다음의 새로운 면을 많이 이해하게 되었다.
사실 고객 또는 잠재고객들을 대상으로 자사 제품을 홍보하려는 목적을 가진 컨퍼런스는 아주 흔하다. 하지만 다음의 경우처럼 내부 직원들을 대상으로 한 동기부여 목적의 컨퍼런스는 거의 보기 힘든 것이 현실이다. 필자가 좋아하는 말 중에 이런 말이 있다.
“직원들을 만족시키지 못한다면, 직원들이 고객을 만족시키지 못할 것이다.”
너무나도 당연한 진리이므로 이것을 부정할 사람은 없을 것이다. 하지만 과연 그런 철학을 갖고서 실천하는 회사들이 얼마나 될까? 각자 몸 담은 회사와 주변을 돌아보기 바란다. “모든 사람이 얘기하지만 아무도 본 적이 없는 것”이라는 말은 바로 이때 쓸 수 있는 말이다.
다음의 사례를 통해, 내부 직원 대상의 교육과 행사의 중요성을 살펴보고자 한다.
얼마 전 제주도에서 열린 다음의 내부 개발자 대상 컨퍼런스는 “2006 다음-라이코스 개발자 컨퍼런스”가 공식 타이틀이었으며, 작년에 이어 두 번째 행사라고 한다. 다음 및 자회사의 직원들 280여명이 참석을 했고, 유명 개발자인 구글의 그레그 스테인과 라이코스 CTO인 돈 코삭이 기조 연설을 했다.
이재웅 대표 또한 실리콘밸리 분위기로 등장하여 간단한 연설을 하였는데, 편하게 청바지를 입은 모습이 역시 인터넷 기업이라는 생각을 갖게 했다.
필자가 구분해보건대 다음의 행사는 크게 다섯 가지 파트로 구성되었다. 먼저 첫째 날은 기조연설, 그 다음에 직원들간의 주제 발표, 디너 파티로 구성되었다. 그리고 둘째 날은 외부 강연자 발표, 셋째 날에는 제주 테마 여행으로 이루어졌다. 잘 구성된 기획이므로 다른 기업들도 참고할 필요가 있을 것이다.
첫째 날과 둘째 날은 다음 직원들뿐만 아니라 블로거 6명, 제주대 등 대학생들 일부가 초대를 받아서 참석할 수 있었고, 셋째 날은 직원들만을 대상으로 한 것이라서 자세한 내용은 알지 못한다. 아마도 즐거운 투어가 되었을 것으로 생각한다. 컨퍼런스 참석에 대한 자세한 감상은 필자가 블로그에 게시한 글을 참고하기 바란다.
컨퍼런스의 주제는 “웹 2.0 사용자 중심 플랫폼으로의 진화”였고, 모든 세션에서 다음의 직원들이 직접 연사로 나와서 발표를 하였다. 구두 발표 외에도 포스터 발표가 함께 진행되어서, 참여를 원하는 직원이라면 누구나 참여할 수 있을 정도로 직원 중심의 행사로 생각되었다.
그렇다. 이런 컨셉이 특히 중요하다. 직원들 스스로 발표 주제와 내용을 직접 정하고, 마치 학계의 학술대회처럼 구두 발표 또는 포스터 발표를 선택하고, 자신이 모르던 지식을 습득하고 때로는 알고 있는 지식을 뽐내기도 하면서, 서로서로 지적 자극을 주고받고 동기부여를 하게 되는 것이다. 직원들이 주체가 되는 행사. 이것이 중요하다. 회사는 그렇게 직원들끼리 교류할 수 있는 시간과 장소의 인프라를 제공해주면 된다.
직원들을 위한 교육과 행사
다음의 컨퍼런스 사례를 계기로, 필자가 생각하기에 바람직하다고 생각하는 내부 직원들 대상의 교육과 행사의 지침을 정리해보면 다음과 같다.
- 첫째, 직원 교육에 대한 사항이다.
회사는 직원 개개인의 역량과 관심 분야, 성장할 수 있는 부분을 파악하여 교육을 받을 수 있는 환경을 제공해 주어야 한다. 즉 역량, 관심, 커리어 패스라는 요소를 통해 개개인에 적합한 교육이 제공되어야 한다는 뜻이다. 역량은 해당 직원의 자질과 능력이고, 관심은 그가 열정을 느끼는 분야, 커리어 패스는 그의 성장 경로를 뜻한다. 교육을 위한 내부 시스템이 없으면 외부 시스템을 이용해도 좋다.
하지만 직종이나 직위에 따른 무조건적인 주입식의 집합 교육은 교육의 효과가 아주 떨어진다. 개인화된 교육만이 업무 생산성을 향상시킬 수 있음을 기억해야 할 것이다.
물론 많은 기업들이 개인화된 교육에 대해 동의하지 않거나 또는 동의한다고 하더라도 실행에 옮기지 못하고 있는 것을 알고 있다. “키워 놓으면 떠날 것이다”라고 생각하는 기업들이 의외로 많다. 그런 직원도 없지는 않을 것이다. 하지만 그 점을 두려워해서 개인화된 교육을 행하지 않는다면 직원들은 어느 순간에 에너지가 완전히 바닥나 버린다.
그런 상황이 되면 해당 직원을 퇴출시켜 버리는 회사들도 많은데, 그것은 해당 기업이 사회적으로 엄청나게 나쁜 영향을 끼치고 있는 것이다. 직원 교육은 사회 전반의 노동력의 질을 향상시키는 것에 일조하는 일이다. 즉 기업은 1차적 목적인 영리 추구뿐만 아니라 적어도 2차적으로는 사회 전반의 인재 양성에 보탬이 되어야 한다는 사명감을 가질 필요가 있다. 하지만 실제로는 그런 올바른 경영 철학을 가진 사람이 몹시 아쉬운 것이 현실이다.
- 둘째, 직원 행사에 대한 사항이다.
일년에 한번 정도는 직원들을 한 장소에 모아서 경영 철학을 잠시 공유하고(너무 오래 공유하면 지루해지고 반발이 생길 수도 있다), 직원들끼리 스스로 정한 주제에 따라 세미나를 진행하고, 마지막으로 리플레쉬 할 수 있는 파티 정도는 개최하는 것이 좋다.
이번 다음의 컨퍼런스가 바로 그것에 부합하는 사례이다. 네오위즈도 곧 내부 직원 대상의 행사를 개최할 예정이라고 한다. 필자의 경험에 의하면, 이러한 젊은 기업들의 행사는 오래 전부터 있어온 대기업의 집체 교육과는 완전히 다르다. 전자가 리플래쉬 및 동기부여가 목적이라면, 후자는 규율의 준수 및 관리 지침의 전달을 목적으로 한다.
많은 기업들이 동기부여 중심의 교육과 행사에 관심을 갖기를 바란다. 만일 필자의 말이 미덥지 못하다면, 적어도 그러한 교육과 행사를 파일럿으로 진행하여 직원들의 만족도 및 생산성 증대를 검증해볼 수도 있을 것이다.
다음의 경우 참석한 직원들의 호응이 열렬했으며, 필자처럼 다음에 대한 우려의 시각을 갖고 있었고 전혀 이해관계가 없는 사람조차도 감화될 정도였다.
추가적으로 외국 기업인 마이크로소프트의 사례를 살펴보면, 마이크로소프트는 1년에 한 번 영업 및 마케팅 직종을 대상으로 MGX(Microsoft Global eXchange)라는 행사를 개최하고 있으며, 기술직 대상으로는 1년에 두 번 TechReady라는 행사를 개최하고 있다. MGX의 경우 무려 1만 명 이상의 직원들이 한군데 모이고, TechReady의 경우 7천명 정도가 모인다고 한다.
두 행사에 모두 참석한 경험을 갖고 있는 한국마이크로소프트의 조성우 과장에 따르면, 해당 행사들을 통해 자부심과 일체감 그리고 가슴 속에서 뜨거운 열정과 동감을 느꼈으며 회사의 새로운 기술과 제품에 대한 열띤 토론을 경험할 수 있었다고 한다.
자신이 몸 담은 회사에 대해 이 정도는 얘기할 수 있어야 하지 않을까? 그것이 바로 성공을 ‘오래’ 유지하는 기업의 직원들이 갖는 느낌이다.
향후의 기업 생산성은 직원들의 역량을 얼마나 극대화하고 열정의 에너지를 증폭하느냐에 달려있다고 생각한다. 그것은 기업의 입장에서 그리고 인재의 양성이라는 측면에서 사회적으로도 아주 유익하다. 혹시 왜 그렇게까지 해야 하는지 알지 못하거나 또는 비용이 아깝다면 하단의 말을 다시 한번 상기하기 바란다.
“직원들을 만족시키지 못한다면, 직원들이 고객을 만족시키지 못할 것이다.” @
사실 고객 또는 잠재고객들을 대상으로 자사 제품을 홍보하려는 목적을 가진 컨퍼런스는 아주 흔하다. 하지만 다음의 경우처럼 내부 직원들을 대상으로 한 동기부여 목적의 컨퍼런스는 거의 보기 힘든 것이 현실이다. 필자가 좋아하는 말 중에 이런 말이 있다.
“직원들을 만족시키지 못한다면, 직원들이 고객을 만족시키지 못할 것이다.”
너무나도 당연한 진리이므로 이것을 부정할 사람은 없을 것이다. 하지만 과연 그런 철학을 갖고서 실천하는 회사들이 얼마나 될까? 각자 몸 담은 회사와 주변을 돌아보기 바란다. “모든 사람이 얘기하지만 아무도 본 적이 없는 것”이라는 말은 바로 이때 쓸 수 있는 말이다.
다음의 사례를 통해, 내부 직원 대상의 교육과 행사의 중요성을 살펴보고자 한다.
얼마 전 제주도에서 열린 다음의 내부 개발자 대상 컨퍼런스는 “2006 다음-라이코스 개발자 컨퍼런스”가 공식 타이틀이었으며, 작년에 이어 두 번째 행사라고 한다. 다음 및 자회사의 직원들 280여명이 참석을 했고, 유명 개발자인 구글의 그레그 스테인과 라이코스 CTO인 돈 코삭이 기조 연설을 했다.
이재웅 대표 또한 실리콘밸리 분위기로 등장하여 간단한 연설을 하였는데, 편하게 청바지를 입은 모습이 역시 인터넷 기업이라는 생각을 갖게 했다.
필자가 구분해보건대 다음의 행사는 크게 다섯 가지 파트로 구성되었다. 먼저 첫째 날은 기조연설, 그 다음에 직원들간의 주제 발표, 디너 파티로 구성되었다. 그리고 둘째 날은 외부 강연자 발표, 셋째 날에는 제주 테마 여행으로 이루어졌다. 잘 구성된 기획이므로 다른 기업들도 참고할 필요가 있을 것이다.
첫째 날과 둘째 날은 다음 직원들뿐만 아니라 블로거 6명, 제주대 등 대학생들 일부가 초대를 받아서 참석할 수 있었고, 셋째 날은 직원들만을 대상으로 한 것이라서 자세한 내용은 알지 못한다. 아마도 즐거운 투어가 되었을 것으로 생각한다. 컨퍼런스 참석에 대한 자세한 감상은 필자가 블로그에 게시한 글을 참고하기 바란다.
컨퍼런스의 주제는 “웹 2.0 사용자 중심 플랫폼으로의 진화”였고, 모든 세션에서 다음의 직원들이 직접 연사로 나와서 발표를 하였다. 구두 발표 외에도 포스터 발표가 함께 진행되어서, 참여를 원하는 직원이라면 누구나 참여할 수 있을 정도로 직원 중심의 행사로 생각되었다.
그렇다. 이런 컨셉이 특히 중요하다. 직원들 스스로 발표 주제와 내용을 직접 정하고, 마치 학계의 학술대회처럼 구두 발표 또는 포스터 발표를 선택하고, 자신이 모르던 지식을 습득하고 때로는 알고 있는 지식을 뽐내기도 하면서, 서로서로 지적 자극을 주고받고 동기부여를 하게 되는 것이다. 직원들이 주체가 되는 행사. 이것이 중요하다. 회사는 그렇게 직원들끼리 교류할 수 있는 시간과 장소의 인프라를 제공해주면 된다.
직원들을 위한 교육과 행사
다음의 컨퍼런스 사례를 계기로, 필자가 생각하기에 바람직하다고 생각하는 내부 직원들 대상의 교육과 행사의 지침을 정리해보면 다음과 같다.
- 첫째, 직원 교육에 대한 사항이다.
회사는 직원 개개인의 역량과 관심 분야, 성장할 수 있는 부분을 파악하여 교육을 받을 수 있는 환경을 제공해 주어야 한다. 즉 역량, 관심, 커리어 패스라는 요소를 통해 개개인에 적합한 교육이 제공되어야 한다는 뜻이다. 역량은 해당 직원의 자질과 능력이고, 관심은 그가 열정을 느끼는 분야, 커리어 패스는 그의 성장 경로를 뜻한다. 교육을 위한 내부 시스템이 없으면 외부 시스템을 이용해도 좋다.
하지만 직종이나 직위에 따른 무조건적인 주입식의 집합 교육은 교육의 효과가 아주 떨어진다. 개인화된 교육만이 업무 생산성을 향상시킬 수 있음을 기억해야 할 것이다.
물론 많은 기업들이 개인화된 교육에 대해 동의하지 않거나 또는 동의한다고 하더라도 실행에 옮기지 못하고 있는 것을 알고 있다. “키워 놓으면 떠날 것이다”라고 생각하는 기업들이 의외로 많다. 그런 직원도 없지는 않을 것이다. 하지만 그 점을 두려워해서 개인화된 교육을 행하지 않는다면 직원들은 어느 순간에 에너지가 완전히 바닥나 버린다.
그런 상황이 되면 해당 직원을 퇴출시켜 버리는 회사들도 많은데, 그것은 해당 기업이 사회적으로 엄청나게 나쁜 영향을 끼치고 있는 것이다. 직원 교육은 사회 전반의 노동력의 질을 향상시키는 것에 일조하는 일이다. 즉 기업은 1차적 목적인 영리 추구뿐만 아니라 적어도 2차적으로는 사회 전반의 인재 양성에 보탬이 되어야 한다는 사명감을 가질 필요가 있다. 하지만 실제로는 그런 올바른 경영 철학을 가진 사람이 몹시 아쉬운 것이 현실이다.
- 둘째, 직원 행사에 대한 사항이다.
일년에 한번 정도는 직원들을 한 장소에 모아서 경영 철학을 잠시 공유하고(너무 오래 공유하면 지루해지고 반발이 생길 수도 있다), 직원들끼리 스스로 정한 주제에 따라 세미나를 진행하고, 마지막으로 리플레쉬 할 수 있는 파티 정도는 개최하는 것이 좋다.
이번 다음의 컨퍼런스가 바로 그것에 부합하는 사례이다. 네오위즈도 곧 내부 직원 대상의 행사를 개최할 예정이라고 한다. 필자의 경험에 의하면, 이러한 젊은 기업들의 행사는 오래 전부터 있어온 대기업의 집체 교육과는 완전히 다르다. 전자가 리플래쉬 및 동기부여가 목적이라면, 후자는 규율의 준수 및 관리 지침의 전달을 목적으로 한다.
많은 기업들이 동기부여 중심의 교육과 행사에 관심을 갖기를 바란다. 만일 필자의 말이 미덥지 못하다면, 적어도 그러한 교육과 행사를 파일럿으로 진행하여 직원들의 만족도 및 생산성 증대를 검증해볼 수도 있을 것이다.
다음의 경우 참석한 직원들의 호응이 열렬했으며, 필자처럼 다음에 대한 우려의 시각을 갖고 있었고 전혀 이해관계가 없는 사람조차도 감화될 정도였다.
추가적으로 외국 기업인 마이크로소프트의 사례를 살펴보면, 마이크로소프트는 1년에 한 번 영업 및 마케팅 직종을 대상으로 MGX(Microsoft Global eXchange)라는 행사를 개최하고 있으며, 기술직 대상으로는 1년에 두 번 TechReady라는 행사를 개최하고 있다. MGX의 경우 무려 1만 명 이상의 직원들이 한군데 모이고, TechReady의 경우 7천명 정도가 모인다고 한다.
두 행사에 모두 참석한 경험을 갖고 있는 한국마이크로소프트의 조성우 과장에 따르면, 해당 행사들을 통해 자부심과 일체감 그리고 가슴 속에서 뜨거운 열정과 동감을 느꼈으며 회사의 새로운 기술과 제품에 대한 열띤 토론을 경험할 수 있었다고 한다.
자신이 몸 담은 회사에 대해 이 정도는 얘기할 수 있어야 하지 않을까? 그것이 바로 성공을 ‘오래’ 유지하는 기업의 직원들이 갖는 느낌이다.
향후의 기업 생산성은 직원들의 역량을 얼마나 극대화하고 열정의 에너지를 증폭하느냐에 달려있다고 생각한다. 그것은 기업의 입장에서 그리고 인재의 양성이라는 측면에서 사회적으로도 아주 유익하다. 혹시 왜 그렇게까지 해야 하는지 알지 못하거나 또는 비용이 아깝다면 하단의 말을 다시 한번 상기하기 바란다.
“직원들을 만족시키지 못한다면, 직원들이 고객을 만족시키지 못할 것이다.” @
